Plus qu'une simple ligne sur un CV, la définition de la compétence est la pierre angulaire de toute action de formation. Pour un organisme, c'est ce qui permet de définir la capacité d'une personne à mobiliser ses savoirs, ses savoir-faire et son savoir-être pour être efficace dans une situation professionnelle. C'est le cœur de toute certification et un pilier pour répondre aux exigences qualité, Qualiopi en tête.
Décortiquer la définition de la compétence
Allons droit au but pour démystifier ce qu'est réellement une compétence. Si vous ouvrez un dictionnaire, vous trouverez des mots comme « aptitude » ou « capacité ». C'est un bon début, mais insuffisant pour le monde de la formation professionnelle.
Dans notre jargon, une compétence n'est pas ce qu'une personne sait, mais ce qu'elle est capable de faire avec ce savoir dans un contexte réel. C'est une combinaison dynamique de plusieurs éléments clés.
Les trois piliers fondateurs de la compétence
Pour bâtir des formations solides, il faut maîtriser la fameuse trilogie qui compose n'importe quelle compétence :
- Les savoirs (connaissances) : La brique théorique. Il s'agit des informations, des concepts et des faits qu'une personne a en tête.
- Le savoir-faire (aptitudes) : La mise en pratique des savoirs. Ce sont les gestes techniques, les méthodes et les procédures maîtrisées.
- Le savoir-être (attitudes) : Le liant du tout. Ce sont les comportements et les qualités relationnelles qui font la différence : autonomie, esprit d'équipe, rigueur, etc.
Imaginez un artisan ébéniste. Il connaît les essences de bois (savoirs). Il sait les scier, les poncer et les assembler avec précision (savoir-faire). Mais il fait aussi preuve de patience et de minutie pour que sa création soit parfaite (savoir-être). Impossible de dissocier les trois.
En formation professionnelle, une compétence est toujours évaluable et observable. Elle doit se traduire par une action concrète et mesurable. C'est un point non négociable pour les auditeurs Qualiopi et les financeurs.
Maîtriser cette définition est stratégique. Cela conditionne la manière dont vous allez concevoir vos programmes, fixer vos objectifs pédagogiques et choisir vos méthodes d'évaluation. Pour un nouvel organisme ou un consultant aguerri, des bases solides sur ce concept sont la première marche vers des certifications reconnues et finançables.
Tableau récapitulatif des trois piliers
Ce tableau décompose la compétence en ses trois éléments fondamentaux pour en faciliter la compréhension et l'application pratique.
| Pilier | Définition simple | Exemple concret (Formateur) |
|---|---|---|
| Savoir | Ce que la personne connaît. (Théorie) | Connaître les principes de l'andragogie et les différentes méthodes pédagogiques. |
| Savoir-faire | Ce que la personne est capable de faire. (Pratique) | Animer une session de formation en utilisant des techniques interactives. |
| Savoir-être | Comment la personne se comporte. (Attitude) | Faire preuve d'écoute active et de patience pour répondre aux questions des apprenants. |
Comme vous le voyez, ces trois éléments sont indissociables pour former un formateur réellement compétent. Gardez cette structure en tête, elle vous sera utile à chaque étape de la création de votre référentiel.
L'évolution de la définition de la compétence en France
Pour bien cerner ce qu’on entend par « compétence » aujourd'hui, un retour en arrière est indispensable. En France, le rapport à ce mot a beaucoup changé. Pendant longtemps, le monde du travail et de la formation ne jurait que par la « qualification », directement liée au diplôme et au poste occupé.
De la qualification à la compétence
Le basculement s'est opéré quand on a commencé à regarder au-delà du diplôme pour s'intéresser à ce que la personne était réellement capable de faire sur le terrain. On est passé d'une logique de poste à une logique d'action et de résultats concrets.
Ce changement de perspective a mis en évidence une réalité : à diplôme égal, les performances varient énormément. La différence ? L'aptitude à mobiliser ses connaissances, ses gestes techniques et son savoir-être pour s'adapter et résoudre une situation.
La compétence décrit la performance. Elle n'est pas statique ; elle est vivante, liée à un contexte, et prouve la capacité d’une personne à agir efficacement.
Cette transition s'est accélérée dans les années 80 et 90, avec l'apparition de dispositifs centrés sur l'évaluation des compétences, comme les expérimentations de l'ANPE, puis la création d'un centre de bilan professionnel par département en 1989.
L'impact de la réforme de 2018
Puis est arrivée la loi « Avenir professionnel » en 2018. Un vrai tournant. Cette réforme a totalement rebattu les cartes en installant la compétence au cœur du système. Selon une étude de la DARES publiée en 2021, près de 58% des entreprises françaises considèrent désormais l'approche par compétences comme un axe stratégique majeur de leur gestion des ressources humaines.
- Création de France compétences : Depuis le 1er janvier 2019, cet établissement public est le garant de la qualité et de la pertinence des certifications. Il s'assure que les compétences enseignées sont bien celles recherchées sur le marché du travail.
- Renforcement du RNCP et du RS : Le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et le Répertoire Spécifique (RS) sont devenus les deux piliers de la reconnaissance. Pour y figurer, une certification doit prouver qu'elle débouche sur des compétences clairement définies et évaluables.
Cette nouvelle organisation a officialisé la définition de la compétence moderne : une mobilisation intelligente de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être dans une situation professionnelle. Pour creuser le sujet, les repères historiques sur le site de Centre Inffo sont une excellente ressource.
Ce que cela signifie pour votre organisme de formation
Aujourd'hui, soyons clairs : impossible de monter une offre de formation viable sans maîtriser cette notion. Pour que votre formation soit finançable (Qualiopi, CPF, RNCP…), vous devez prouver qu'elle permet d'acquérir des compétences directement utilisables en entreprise.
Mais ne voyez pas ça comme une simple contrainte. C'est une chance de créer des parcours plus pertinents, qui répondent vraiment aux attentes des entreprises et des apprenants.
Comment formuler une définition de compétence claire et précise ?
Passons à l'étape cruciale : comment rédiger une compétence de façon claire et opérationnelle pour votre référentiel. C'est le pilier de votre dossier de formation, celui que les auditeurs Qualiopi regarderont à la loupe. Une compétence bien formulée ne laisse aucune place à l'interprétation. Elle doit décrire une action concrète, observable, dans un contexte professionnel.
La méthode du verbe d’action
La règle d’or est de toujours commencer la formulation par un verbe d'action à l'infinitif. Ce verbe doit dire ce que l’apprenant sera capable de faire à l'issue de son parcours. Mettez de côté les verbes vagues comme "comprendre" ou "savoir". Ils décrivent une connaissance interne, mais pas une action observable.
Privilégiez des verbes qui ne prêtent pas à confusion :
- Analyser
- Diagnostiquer
- Rédiger
- Planifier
- Appliquer
- Évaluer
- Construire
Chacun de ces verbes désigne une action que l'on peut observer.
La formule d’une compétence précise : Verbe + Objet + Contexte
Un verbe seul ne suffit pas. Pour qu'une action devienne une véritable compétence, il lui faut un objet (sur quoi porte l'action ?) et un contexte (dans quelles conditions, avec quels outils ou contraintes ?). La formule gagnante est : Verbe d'action + Objet + Contexte professionnel.
Prenons un exemple pour bien voir la différence.
- Avant (trop général) : Savoir communiquer avec un client.
- Après (précis et évaluable) : Rédiger (verbe) un e-mail professionnel (objet) pour répondre à une réclamation client dans un délai de 24 heures (contexte).
La seconde version est spécifique, mesurable, atteignable, pertinente et définie dans le temps (SMART). Un évaluateur peut vérifier sans ambiguïté si l'e-mail a été rédigé et s'il respecte les contraintes.
Une compétence bien formulée est une promesse faite à l'apprenant, à son futur employeur et aux organismes financeurs. Elle décrit noir sur blanc la valeur ajoutée de la formation.
C'est ce travail de précision qui est au cœur de l'ingénierie pédagogique. Pour approfondir, lisez notre article sur les différences entre ingénierie de formation et ingénierie pédagogique.
Les pièges à éviter absolument
En rédigeant vos référentiels, méfiez-vous de ces erreurs classiques :
- La compétence "fourre-tout" : "Identifier les besoins, rédiger le cahier des charges et piloter le projet". Chaque action majeure mérite sa propre compétence. Découpez-les !
- Confondre compétence et objectif pédagogique : L'objectif est une étape ("Connaître les phases d'un projet"). La compétence est la destination ("Planifier les étapes d'un projet simple avec un diagramme de Gantt").
- Oublier le contexte : Une compétence sans contexte reste théorique. Préciser les outils ("avec l'outil Canva"), les contraintes ("en respectant la charte graphique") ou le niveau de qualité attendu est fondamental.
En appliquant la méthode Verbe + Objet + Contexte, vous clarifiez la finalité de votre formation et rendez l'évaluation transparente.
Organiser vos compétences en blocs pour le RNCP
Maintenant que vous savez formuler une compétence, passons à l'organisation en blocs de compétences. C'est une notion incontournable pour toute certification inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Un bloc est un ensemble cohérent de compétences qui correspond à une grande activité professionnelle, une mission identifiable sur le marché du travail. Chaque bloc doit avoir une valeur en soi et parler aux recruteurs.
L'idée est de :
- Rendre les formations plus flexibles : Les apprenants peuvent valider les blocs un par un, à leur rythme.
- Simplifier la reconnaissance des acquis : Un bloc validé est acquis à vie, ce qui facilite les démarches de VAE.
Comment construire un bloc de compétences cohérent ?
Pour bâtir un bloc, partez du terrain en vous demandant : quelles sont les grandes activités autonomes qui composent ce métier ? La réponse vous donnera la trame de vos blocs.
Prenons l'exemple d'un "Chef de projet digital". On pourrait identifier des blocs comme :
- Bloc 1 : Concevoir et piloter la stratégie digitale d'un projet.
- Bloc 2 : Gérer le budget et les ressources allouées au projet.
- Bloc 3 : Coordonner les équipes techniques et créatives.
Chaque bloc représente une mission claire et évaluable. C'est à l'intérieur de chaque bloc que vous déclinerez les compétences spécifiques avec la méthode "verbe d'action + objet + contexte".
Quel impact sur les financements et la certification ?
En France, la compétence est reine. Une bonne partie des financements publics est fléchée vers des certifications de compétences reconnues. Le RNCP recense des dizaines de milliers de fiches certifications articulées autour de ces blocs.
Un bloc de compétences n'est pas une simple case à cocher. C'est le reflet d'une réalité du marché du travail. Il doit être autonome, cohérent et évaluable.
Cette architecture en blocs a une conséquence directe sur le Compte Personnel de Formation (CPF). Une certification enregistrée au RNCP est éligible au CPF, tout comme ses blocs de compétences. C'est une opportunité pour les individus de financer des formations ciblées.
Pour vous, organisme de formation, construire ces blocs est la condition pour accéder aux financements publics et proposer des parcours pertinents. Bien comprendre la différence entre Qualiopi et le RNCP est un premier pas essentiel.
Prouver l'acquisition des compétences : le nerf de la guerre pour l'audit Qualiopi
Avoir une définition de la compétence claire est le point de départ. Mais pour un organisme, le véritable enjeu est de prouver que les stagiaires ont réellement acquis cette compétence. C’est précisément ce que l'audit Qualiopi vient vérifier.
L'auditeur voudra des preuves tangibles que vos formations débouchent sur des résultats mesurables. Pour cela, vous devez construire une chaîne de la preuve, où chaque objectif est relié à une compétence, une méthode d'évaluation et une preuve de réussite.
Choisir la bonne méthode d'évaluation
Toutes les évaluations ne se valent pas. Un QCM est parfait pour vérifier des connaissances, mais inutile pour évaluer un savoir-faire. La clé est de choisir une méthode qui colle à la compétence visée.
Si votre compétence est « Animer une réunion d'équipe à distance », l'évaluation la plus pertinente sera une mise en situation professionnelle, pas un test écrit.
Voici quelques exemples pour y voir plus clair :
- L'étude de cas : Idéale pour évaluer la capacité d'analyse et de résolution de problème.
- La mise en situation professionnelle : Incontournable pour les savoir-faire et les savoir-être.
- Le projet ou la production concrète : Parfait pour évaluer la capacité à créer quelque chose (un site web, un plan de communication…).
- Le questionnaire ou test écrit : Utile pour valider les bases théoriques.
Pour un auditeur Qualiopi, la cohérence est reine. Il vérifiera que votre méthode d'évaluation est logiquement connectée à la compétence. Une évaluation déconnectée du verbe d'action est un signal d'alarme.
France compétences impose des exigences précises sur la description des « blocs de compétences » et les preuves associées. Cette rigueur explique la demande croissante d'accompagnement pour réussir les audits, comme vous pouvez le voir sur le site officiel de France Compétences.
Construire la chaîne de la preuve pour l'auditeur
Une fois l'évaluation passée, conservez une trace irréfutable, datée et nominative. C'est ce que vous présenterez à l'auditeur.
Concrètement, la chaîne se décompose ainsi :
- Compétence formulée : « Établir un budget prévisionnel pour un projet marketing. »
- Modalité d'évaluation : « Étude de cas : le stagiaire dispose de 2 heures pour créer un budget pour le lancement d'un produit fictif. »
- Outil d'évaluation : « Une grille d'évaluation avec des critères précis (respect du format, cohérence des dépenses…). »
- Preuve de réussite : « La copie corrigée avec la note finale, accompagnée de la grille d'évaluation complétée et signée. »
Cet ensemble constitue un dossier de preuve solide. Pour vous y préparer, consultez notre guide sur l'audit Qualiopi.
Bilan : la définition de la compétence comme levier de qualité
Vous l’avez compris, la définition de la compétence est bien plus qu'un concept. C'est le fondement de votre crédibilité et la promesse faite à vos stagiaires. Pour être opérationnelle, elle doit être formulée avec précision : un verbe d'action, un résultat mesurable et un contexte réaliste.
Les piliers de votre démarche qualité
Les compétences s'organisent en blocs de compétences, des ensembles cohérents qui ouvrent la porte à une certification RNCP et au financement via le CPF.
Enfin, n'oubliez jamais la preuve. Chaque compétence doit être liée à une méthode d’évaluation claire. Sans ce lien solide, votre démarche qualité risque de vaciller sous le regard d'un auditeur Qualiopi.
La gestion par compétences n'est plus une option. C'est une condition pour la pérennité de votre organisme, au centre de la conformité réglementaire et de la satisfaction client.
À vous de jouer !
Prenez le temps de passer vos référentiels au crible de ces principes. Vos compétences sont-elles assez précises ? Vos blocs sont-ils logiques ? Votre système d'évaluation est-il robuste ?
Si vous avez le moindre doute, n'attendez pas la veille d'un audit. Un regard extérieur et spécialisé peut vous faire gagner un temps précieux.
Parlons-en : contactez-nous pour un premier diagnostic de vos pratiques.
FAQ : Vos questions sur la définition de la compétence
Pour conclure, voici des réponses claires et directes aux questions les plus fréquentes.
Quelle est la différence entre un objectif pédagogique et une compétence ?
L'objectif pédagogique est une étape d'apprentissage, souvent axée sur le savoir (« Comprendre les principes du marketing digital »). La compétence est le résultat final, tourné vers l'action et l'évaluation (« Élaborer un plan marketing simple pour un produit sur les réseaux sociaux »). En somme, l’objectif est le chemin ; la compétence, la destination.
Combien de compétences faut-il définir par formation ?
La qualité prime sur la quantité. Il n'y a pas de chiffre magique.
- Une certification RNCP complète s’articule généralement autour de 3 à 5 grands blocs de compétences.
- Pour une formation courte, se focaliser sur 5 à 10 compétences clés est souvent suffisant.
L'important est que chaque compétence soit claire, utile et évaluable. Mieux valent 5 compétences solides que 20 compétences vagues.
Évitez la sur-ingénierie. Un bon référentiel de compétences doit être simple, lisible et aller droit au but.
Comment évaluer un savoir-être de manière objective ?
C'est un défi ! La clé est de ne pas évaluer l'attitude elle-même, mais les comportements observables qui en sont la preuve. Traduisez le savoir-être en actions concrètes.
- On n'évalue pas la « rigueur », mais le respect scrupuleux d'une procédure.
- On ne mesure pas le « travail d'équipe », mais on analyse la qualité des interactions lors d'un projet de groupe.
Le secret est de définir en amont des indicateurs comportementaux précis dans vos grilles d'évaluation.
Un verbe à l'infinitif, ça suffit pour formuler une compétence ?
Non, c'est juste le squelette. Un verbe d'action est indispensable, mais il ne suffit pas. Pour qu'une compétence soit robuste, elle doit contenir plusieurs éléments. Retenez cette structure : Verbe + Objet + Contexte, et ajoutez des critères de performance si possible.
Par exemple, au lieu de « Gérer un budget », préférez : « Établir un budget prévisionnel (verbe + objet) pour un projet marketing en utilisant le modèle X et en respectant une marge d'erreur de 5 % » (contexte + critères). La compétence devient alors limpide.
Chez PPF Conseil Formation, nous transformons ces exigences en opportunités pour renforcer la qualité et la pertinence de vos formations.
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